Em praticamente todas as empresas, estabelecer metas faz parte da rotina. Afinal, é natural que organizações acompanhem resultados, definam objetivos e esperem produtividade de seus colaboradores. No setor bancário, por exemplo, metas de vendas e desempenho são inerentes à atividade.
O problema começa quando a busca por resultados deixa de ser uma ferramenta de gestão e passa a ser utilizada como instrumento de pressão psicológica.
Infelizmente, essa ainda é uma realidade enfrentada por muitos trabalhadores — especialmente pelos bancários. O que se vê, em diversos casos, não é apenas uma cobrança por desempenho, mas um ambiente marcado por humilhações, ameaças veladas, exposição pública e medo constante de perder o emprego ou a função comissionada.
É importante destacar que os trabalhadores não se opõem às metas em si. O que se espera é que elas sejam claras, possíveis de alcançar e cobradas com respeito. Quando isso deixa de acontecer, a situação pode extrapolar os limites da gestão empresarial e configurar assédio moral, passível de reparação pela Justiça do Trabalho.
A empresa pode estabelecer metas?
Sim.
A legislação brasileira não proíbe a fixação de metas. Pelo contrário, essa prática decorre do chamado poder diretivo do empregador, que encontra fundamento nos arts. 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Esses dispositivos reconhecem que cabe ao empregador organizar, dirigir e fiscalizar a prestação dos serviços.
Entretanto, esse poder não é absoluto. Ele deve ser exercido em conformidade com a Constituição Federal, com a CLT e com os princípios da boa-fé, da proporcionalidade e da dignidade da pessoa humana.
Assim, para que uma meta seja considerada legítima, ela deve reunir algumas características essenciais:
- ser objetiva;
- estar relacionada às atividades do cargo;
- ser razoável;
- ser possível de atingir;
- ser aplicada de forma isonômica entre empregados que exerçam funções equivalentes.
O direito do empregador de cobrar resultados existe. O que a legislação não admite é que essa cobrança seja feita por meio de constrangimentos, humilhações ou violência psicológica.
Cobrança por resultados ou assédio moral? Onde está o limite?
Nem toda cobrança caracteriza assédio moral.
É absolutamente esperado que gestores acompanhem indicadores, realizem reuniões, forneçam feedbacks e monitorem a produtividade da equipe. Esse acompanhamento faz parte da administração da empresa.
O problema surge quando a cobrança deixa de ser profissional e passa a atingir a dignidade do trabalhador.
A Constituição Federal, em seu art. 1º, inciso III, estabelece a dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos da República. Além disso, o art. 5º, incisos V e X, protege a honra, a imagem, a intimidade e a vida privada das pessoas, direitos que também se aplicam às relações de trabalho.
Na esfera trabalhista, a proteção foi reforçada com a Reforma Trabalhista, que introduziu os arts. 223-A a 223-G da CLT, especialmente o art. 223-B, segundo o qual a ofensa aos bens juridicamente tutelados da personalidade do trabalhador pode gerar reparação por dano extrapatrimonial.
Na prática, a Justiça do Trabalho costuma reconhecer como indícios de assédio moral situações como:
- divulgação pública dos empregados que não atingem metas;
- rankings utilizados para constranger trabalhadores;
- ameaças frequentes, mesmo que veladas, de dispensa ou retirada da função comissionada;
- cobranças excessivas ao longo de todo o expediente;
- apelidos depreciativos;
- exposição diante de colegas;
- isolamento do empregado;
- imposição de metas manifestamente inalcançáveis.
Nessas hipóteses, a cobrança deixa de ser uma ferramenta de gestão e passa a representar uma violação aos direitos da personalidade do trabalhador.
Como a Justiça do Trabalho analisa esses casos?
Os tribunais não consideram ilícita a existência de metas.
O que é analisado pela Justiça é a licitude ou não da forma como elas são estabelecidas e, principalmente, como são cobradas.
Em processos envolvendo alegações de assédio moral, os magistrados costumam observar diversos aspectos, entre eles:
- se as metas eram compatíveis com a realidade da atividade;
- se eram alteradas constantemente;
- se havia possibilidade real de cumprimento;
- se todos os empregados conseguiam alcançá-las;
- se existiam punições ou ameaças para quem não atingisse os índices;
- se havia exposição pública;
- se a situação contribuiu para o adoecimento físico ou psicológico do trabalhador.
Quando fica demonstrado que a cobrança extrapolou os limites da razoabilidade e passou a produzir constrangimento, humilhação ou sofrimento emocional, o entendimento predominante do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e de diversos Tribunais Regionais do Trabalho é o de que pode haver configuração de assédio moral, com o consequente dever de indenizar.
Além da CLT, a responsabilização do empregador também encontra fundamento nos arts. 186 e 927 do Código Civil, aplicáveis de forma subsidiária ao Direito do Trabalho por força do art. 8º, § 1º, da CLT. Esses dispositivos estabelecem que aquele que pratica ato ilícito e causa dano, no caso dano moral, a outra pessoa deve repará-lo.
O setor bancário concentra grande parte dessas ações
Não é por acaso que muitas decisões judiciais sobre metas abusivas envolvem instituições financeiras.
Os bancários convivem diariamente com cobranças relacionadas à venda de produtos como:
- captação de contas novas;
- seguros;
- cartões de crédito;
- consórcios;
- previdência privada;
- investimentos;
- capitalização;
- crédito consignado;
- abertura de contas.
Em inúmeras reclamações trabalhistas, são relatadas práticas como:
- ligações constantes exigindo aumento das vendas;
- reuniões constrangedoras;
- cobranças em grupos corporativos de mensagens;
- divulgação diária dos chamados “piores vendedores”;
- comparações públicas entre colegas;
- pressão para oferecer produtos incompatíveis com o perfil do cliente;
- ameaças de perda da função comissionada ou transferência.
Quando essas condutas se tornam repetitivas e passam a gerar ansiedade, sofrimento emocional, adoecimento ou medo constante, até mesmo depressão e burnout, a Justiça do Trabalho pode reconhecer que houve abuso do poder diretivo do empregador.
Como o trabalhador pode comprovar o assédio?
Um dos maiores desafios em ações dessa natureza é a produção de provas.
Por isso, sempre que possível, é importante preservar documentos e registros que demonstrem como ocorria a cobrança.
Podem servir como prova:
- E-mails corporativos;
- Mensagens em aplicativos internos;
- Conversas em grupos de trabalho;
- Metas encaminhadas pela empresa;
- Relatórios de desempenho;
- Documentos médicos;
- Laudos psicológicos ou psiquiátricos;
- Comunicação de acidente de trabalho (cat), quando houver relação entre o adoecimento e o trabalho;
- Testemunhas.
Também podem ser utilizadas gravações feitas pelo próprio empregado quando participa da conversa. O entendimento consolidado da jurisprudência é que esse tipo de gravação, quando realizada por um dos interlocutores, constitui prova lícita e pode ser utilizada em juízo.
Outra medida importante é manter um registro cronológico dos acontecimentos, anotando datas, horários, participantes e a forma como ocorreram as cobranças. Quanto mais consistente for o conjunto probatório, maiores serão as chances de demonstrar o abuso.
Quais direitos podem surgir quando há metas abusivas?
Cada caso depende da análise das provas produzidas. No entanto, quando o abuso é comprovado, o trabalhador poderá buscar perante a Justiça do Trabalho, entre outros direitos:
- indenização por danos morais, com fundamento nos arts. 223-B a 223-G da CLT;
- indenização por danos materiais, nos termos dos arts. 186, 927 e 949 do Código Civil, quando houver prejuízo efetivamente comprovado;
- reconhecimento de doença ocupacional de natureza psíquica, conforme os arts. 19 e 20 da Lei nº 8.213/1991, desde que demonstrado o nexo causal entre o trabalho e o adoecimento;
- estabilidade provisória decorrente de acidente do trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/1991, quando preenchidos os requisitos legais;
- emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), quando cabível;
- rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do art. 483 da CLT, caso o empregador pratique falta grave;
- eventual pensionamento mensal, nos casos de redução permanente da capacidade laboral, conforme os arts. 949 e 950 do Código Civil.
Dependendo da gravidade do caso, também podem ser reconhecidos outros direitos decorrentes das consequências do adoecimento ocupacional.
Conclusão
Buscar resultados faz parte da atividade empresarial. Empresas têm o direito de estabelecer metas, acompanhar indicadores e exigir comprometimento de seus colaboradores. Isso é legítimo e integra o poder diretivo previsto na legislação trabalhista.
Entretanto, nenhum resultado justifica a violação da dignidade humana.
Quando a cobrança se transforma em humilhação, medo, constrangimento ou violência psicológica, ela deixa de ser uma prática de gestão e passa a afrontar direitos fundamentais assegurados pela Constituição Federal e pela legislação trabalhista.
A Justiça do Trabalho tem reafirmado, de forma consistente, que produtividade não pode ser alcançada por meio da intimidação. O ambiente de trabalho deve ser saudável, respeitoso e compatível com os princípios da dignidade da pessoa humana, da valorização do trabalho e da boa-fé nas relações de emprego.
Para o trabalhador, conhecer esses limites é fundamental. Identificar práticas abusivas, preservar provas e buscar orientação jurídica especializada são medidas importantes para proteger seus direitos e, quando necessário, obter a reparação pelos danos sofridos.
Mensagem ao trabalhador: metas fazem parte do trabalho. Humilhações, ameaças e constrangimentos, não. A linha que separa a cobrança legítima do assédio moral está justamente no respeito à dignidade da pessoa humana — valor que a Constituição Federal coloca no centro de todas as relações, inclusive as de trabalho.
Referências normativas
- Constituição Federal de 1988: arts. 1º, III; 5º, V e X; e 7º, XXII.
- Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): arts. 2º, 3º, 223-B a 223-G e 483.
- Código Civil: arts. 186, 187 e 927.
- Lei nº 8.213/1991: art. 118.